績效管理與各部門負責人之間有什么關(guān)系？

 　　績效管理與企業(yè)各部門負責人之間有什么關(guān)系？

　　績效管理由誰來負責?一提到這個問題，很多人都會異口同聲地說是人事部或者人力資源部。這是最正常的現(xiàn)象，因為不是每家企業(yè)都有實力去建立專門的績效管理部門，也不是每家企業(yè)的老板都有能力、有時間親自來做這個項目。管理者認為績效管理是人力資源部門的事情，這就導致了績效管理這個“皮球”往往會被踢給人力資源部門——你不是管人事嘛，那么這項任務(wù)也交給你們?nèi)プ霭?

　　人力資源部的經(jīng)理這時候就很郁悶了，本來就很重的工作負擔再加上績效管理這個任務(wù)，不僅對他來說是一個挑戰(zhàn)，對整個部門也是一場“災難”。千萬不要以為人力資源部門平時沒什么事，只有在公司招聘、人員調(diào)動的時候才有工作。其實，事實恰恰相反，人力資源部門的工作量在整個公司絕對排得上前三，不輸于財務(wù)部、銷售部等部門。甚至可以說，人事部與財務(wù)部作為企業(yè)對內(nèi)的兩大部門，一個管人，一個管錢，其重要性要超過其他任何同級部門。

　　我認為，績效企業(yè)管理并不應(yīng)該是踢皮球，更不應(yīng)該僅僅交給人力資源部門來做，而應(yīng)該是各部門負責人通力合作，以確保能夠?qū)崿F(xiàn)管理。

　　某鞋企授權(quán)給人力部王經(jīng)理，要求在2個月內(nèi)，制定績效管理制度、考核細則，并將各部門的考核內(nèi)容、考核表單做出來，各部門必須執(zhí)行。這能夠?qū)崿F(xiàn)嗎?顯然是不行的，除非人力資源經(jīng)理是超人。

　　首先，讓人力資源部門總攬這項工作是沒有錯的，因為他們在整個企業(yè)中，對于人事的任免、調(diào)動和考察是最了解的，對于每一個部門和職員的大致狀況也比較清楚，所以著手績效管理并不超出他們的專業(yè)范圍。但是讓一個部門來做計劃制定、目標設(shè)計、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、數(shù)據(jù)反饋、表格制作、公式計算、匯總加權(quán)、反饋談話……這些工作，明顯是超負荷的，同時也是不合理的。

　　另外，每個部門的情況是不一樣的，具體問題需要具體對待。每個部門的負責人對于自己的部門是最了解的，也知道該部門的特點和優(yōu)缺點，能夠最真實地反饋給人力資源部門，同時也能統(tǒng)計出自己部門的關(guān)鍵績效點——這些都是人力資源部門通過自身的力量所無法統(tǒng)計的。所以，讓各部門積極參與，推行績效管理的成功率相應(yīng)就會提高很多。

　　再有就是權(quán)力的制衡問題。如果績效管理的大權(quán)完全集中在一個部門手中，就會導致該部門的權(quán)限遠遠超過其他部門，這是企業(yè)的管理者所不希望看到的。而且權(quán)力的集中容易導致舞弊現(xiàn)象的發(fā)生，人力資源部門負責做績效，那么他們不妨給自己的部門評分最高，反正別人看不出來什么端倪。

　　所以，人力資源部在績效管理的過程中的職能應(yīng)該是策劃、組織、培訓、跟蹤、輔導，具體的細節(jié)還需要各部門負責人的積極配合和參與，少了他們，績效管理就難以推動起來，也發(fā)揮不出應(yīng)有的效果。

文章摘抄于：《人力資源管理使用必備全書》 作者：魏文靜